Drehtürklausel in der Zeitarbeit
Drehtürklausel in der Zeitarbeit: Der komplette Leitfaden zu § 8 Abs. 3 AÜG
Was die Drehtürklausel konkret regelt, warum der Schlecker-Skandal sie nötig machte, wie die 6-Monats-Frist berechnet wird – und welche Fehler Unternehmen und Personaldienstleister unbedingt vermeiden müssen. Mit Praxisbeispielen, Checklisten und FAQ.
- Was ist die Drehtürklausel? – Definition
- Geschichtlicher Hintergrund: Schlecker & „Lex Schlecker“
- Gesetzliche Grundlage – § 8 Abs. 3 AÜG im Wortlaut
- So funktioniert die Drehtürklausel (Tatbestand & Rechtsfolge)
- Die 6-Monats-Frist: Berechnung & Sonderfälle
- Drehtürklausel und Equal Pay
- Konzernleihe: Erweiterung auf verbundene Unternehmen
- Rechtsfolgen bei Verstößen
- Praxisbeispiele: Wann greift die Klausel?
- Pflichten von Personaldienstleistern (Mitteilungspflicht)
- Checkliste für Unternehmen & Verleiher
- 10 häufige Irrtümer – richtiggestellt
- Abgrenzung: Drehtürklausel vs. Höchstüberlassungsdauer
- FAQ – 12 Fragen & Antworten
- Fazit & Zusammenfassung
1. Was ist die Drehtürklausel? – Definition
Die Drehtürklausel ist eine Schutzregelung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Sie verhindert, dass Unternehmen eigene Mitarbeiter entlassen und kurz darauf über einen Personaldienstleister als Leiharbeitnehmer zu schlechteren Bedingungen wieder im selben Betrieb einsetzen.
Der Name stammt vom sogenannten „Drehtüreffekt“: Ein Arbeitnehmer geht durch die Drehtür hinaus – und kommt als Leiharbeiter sofort wieder herein. Dieselbe Person, derselbe Arbeitsplatz, aber weniger Gehalt.
Die Klausel besagt konkret: Hat ein Leiharbeitnehmer in den letzten sechs Monaten vor der Überlassung noch beim entleihenden Unternehmen (oder einem Konzernunternehmen) gearbeitet, darf kein günstigerer Zeitarbeitstarif angewandt werden. Stattdessen gilt vom ersten Einsatztag an der volle Gleichstellungsgrundsatz – also Equal Pay – nach § 8 Abs. 1 AÜG.
Die Drehtürklausel sperrt die tarifvertragliche Abweichung vom Equal-Pay-Grundsatz für alle Leiharbeitnehmer, die in den letzten sechs Monaten beim Entleiher oder einem Konzernunternehmen beschäftigt waren. Ergebnis: Equal Pay ab Tag 1 – keine Übergangsfrist, kein Zeitarbeitstarif.
2. Geschichtlicher Hintergrund: Der Schlecker-Skandal & die „Lex Schlecker“
Die Drehtürklausel entstand als direkte Reaktion auf einen der größten Arbeitsrechtsskandale der deutschen Nachkriegsgeschichte – den Fall Schlecker.
Die Drogeriekette Schlecker gründet die Zeitarbeitsfirma Meniar („Menschen in Arbeit“) mit Sitz in Zwickau. Das Unternehmen erbringt fast ausschließlich Personaldienstleistungen für den Schlecker-Konzern – ein klares Konstrukt zur Kostensenkung.
Medien decken auf: Schlecker entlässt tausende Mitarbeiterinnen – überwiegend Frauen – und stellt sie über Meniar als Leiharbeiterinnen zu deutlich geringerem Lohn sofort wieder in denselben Filialen ein. Die öffentliche Empörung ist enorm, Verbraucherschützer rufen zum Boykott auf.
Am 17. Dezember 2010 debattiert der Bundestag über den Missbrauch von Zeitarbeit. Alle Fraktionen verurteilen die Praktiken. Die SPD-Abgeordnete Andrea Nahles kritisiert den Gesetzentwurf von Arbeitsministerin Ursula von der Leyen als zu eng gefasst – er kümmere sich nur um den „Drehtüreffekt“. Der CDU-Abgeordnete Peter Weiß kontert: Mit dem Entwurf werde der „unanständige Drehtüreffekt“ unterbunden.
Der Bundestag beschließt im März 2011 das „Erste Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes – Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung“. Es wird am 28. April 2011 ausgefertigt und im Bundesgesetzblatt verkündet; die Drehtürklausel tritt am 30. April 2011 in Kraft, die übrigen Regelungen zur Umsetzung der EU-Leiharbeitsrichtlinie am 1. Dezember 2011. Die Drehtürklausel wird erstmals im AÜG verankert (damals §§ 9 Nr. 2 und 10 Abs. 4 Satz 4 AÜG alte Fassung). Das Gesetz wird umgangssprachlich als „Lex Schlecker“ bekannt. Gleichzeitig wird über § 3a AÜG eine Lohnuntergrenze für die Zeitarbeit eingeführt.
Die Drogeriekette meldet Insolvenz an. Rund 25.000 Beschäftigte verlieren ihren Arbeitsplatz. In den folgenden Jahren werden Anton Schlecker und seine Kinder Lars und Meike wegen Untreue, Insolvenzverschleppung und Bankrott verurteilt.
Mit der umfassenden Reform des AÜG zum 1. April 2017 wird die Drehtürklausel systematisch in § 8 Abs. 3 AÜG neu verortet und verschärft. Gleichzeitig werden die Höchstüberlassungsdauer (18 Monate), die Equal-Pay-Stufenregelung (9 bzw. 15 Monate) und die Offenlegungspflicht eingeführt.
Die per Rechtsverordnung festgesetzte Lohnuntergrenze betrug vom 1. März 2025 bis 30. September 2025 14,53 € brutto/Stunde; diese Sechste Verordnung lief zum 30. September 2025 aus. Seit dem 1. Januar 2026 gilt das neue einheitliche GVP-Tarifwerk: Die unterste Entgeltgruppe EG 1 liegt bei 14,96 € brutto/Stunde (ab 1. September 2026: 15,33 €). Bei Anwendung der Drehtürklausel ist ohnehin Equal Pay maßgeblich – das liegt in vielen Branchen erheblich darüber.
3. Gesetzliche Grundlage – § 8 Abs. 3 AÜG im Wortlaut
Die Drehtürklausel ist seit der AÜG-Reform 2017 in § 8 Absatz 3 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes geregelt. Um sie korrekt einzuordnen, muss man die Systematik des gesamten § 8 AÜG verstehen.
„Eine abweichende tarifliche Regelung im Sinne von Absatz 2 gilt nicht für Leiharbeitnehmer, die in den letzten sechs Monaten vor der Überlassung an den Entleiher aus einem Arbeitsverhältnis bei diesem oder einem Arbeitgeber, der mit dem Entleiher einen Konzern im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes bildet, ausgeschieden sind.“
Die Systematik des § 8 AÜG im Überblick
| Absatz | Regelung | Bedeutung |
|---|---|---|
| Abs. 1 | Gleichstellungsgrundsatz (Equal Pay & Equal Treatment) | Leiharbeitnehmer haben Anspruch auf dieselben wesentlichen Arbeitsbedingungen und dasselbe Entgelt wie vergleichbare Stammkräfte. |
| Abs. 2 | Tarifvertragliche Abweichung | Ein Tarifvertrag darf vom Equal-Pay-Grundsatz abweichen, solange er das festgesetzte Mindeststundenentgelt (Lohnuntergrenze) nicht unterschreitet. |
| Abs. 3 | Drehtürklausel | Für ehemalige Mitarbeiter des Entleihers oder eines Konzernunternehmens greift innerhalb von 6 Monaten keine tarifvertragliche Abweichung – Equal Pay ab Tag 1. |
| Abs. 4 | Equal Pay nach 9/15 Monaten | Auch ohne Drehtürklausel: Nach 9 Monaten (bzw. 15 Monaten bei Branchenzuschlag) ununterbrochener Überlassung wird Equal Pay fällig. |
| Abs. 5 | Mindestentgelt | Das per Rechtsverordnung (§ 3a Abs. 2 AÜG) festgesetzte Mindeststundenentgelt muss in jedem Fall gezahlt werden. |
Viele Quellen verorten die Drehtürklausel fälschlicherweise in § 1 Abs. 1b AÜG. Das ist falsch – dort wird die Höchstüberlassungsdauer (18 Monate) geregelt. Die korrekte Fundstelle der Drehtürklausel ist § 8 Abs. 3 AÜG. Vor der Reform 2017 fand sie sich in §§ 9 Nr. 2 und 10 Abs. 4 Satz 4 AÜG alter Fassung.
4. So funktioniert die Drehtürklausel – Tatbestand & Rechtsfolge
Die Drehtürklausel greift automatisch. Sie muss von niemandem beantragt oder „aktiviert“ werden. Sobald die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen, entfällt die Möglichkeit der tariflichen Abweichung vom Equal-Pay-Grundsatz.
Die drei Tatbestandsvoraussetzungen
1. Vorheriges Arbeitsverhältnis beim Entleiher
Der Leiharbeitnehmer war zuvor in einem Arbeitsverhältnis beim entleihenden Unternehmen beschäftigt. Dabei spielt keine Rolle, ob die Stelle befristet oder unbefristet war, ob es sich um Voll- oder Teilzeit handelte und ob der Arbeitnehmer selbst gekündigt hat oder gekündigt wurde.
2. Ausscheiden innerhalb der letzten sechs Monate
Das vorherige Arbeitsverhältnis muss innerhalb der letzten sechs Monate vor Beginn der Überlassung geendet haben. Die Frist beginnt am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses.
3. Überlassung an denselben Entleiher oder Konzernbetrieb
Die Überlassung erfolgt an genau jenes Unternehmen (oder ein konzernverbundenes Unternehmen im Sinne von § 18 AktG), bei dem der Leiharbeitnehmer zuvor angestellt war.
Die Rechtsfolge
Sind alle drei Voraussetzungen erfüllt, ist die Konsequenz eindeutig: Die tarifvertragliche Abweichungsmöglichkeit nach § 8 Abs. 2 AÜG entfällt. Der Leiharbeitnehmer muss vom ersten Tag der Überlassung an dieselben wesentlichen Arbeitsbedingungen erhalten wie ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer – einschließlich des gleichen Entgelts.
Die Drehtürklausel verbietet die Überlassung nicht. Sie macht sie teurer: Statt der günstigeren Zeitarbeitstarife muss ab Tag 1 Equal Pay gezahlt werden. Der Einsatz innerhalb der 6-Monats-Frist bleibt möglich – aber nur zu gleichwertigen oder besseren Bedingungen.
5. Die 6-Monats-Frist: Berechnung & Sonderfälle
Wann beginnt die Frist?
Die Sechs-Monats-Frist beginnt am letzten Tag des vorherigen Arbeitsverhältnisses beim Entleiher – also am Datum der rechtlichen Beendigung (letzter Tag laut Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Befristungsende).
Wann endet die Frist?
Exakt sechs Monate nach dem Ausscheiden. Wurde das Arbeitsverhältnis am 15. Januar beendet, wäre der früheste Einsatz ohne Drehtürklausel-Wirkung der 16. Juli.
Sonderfälle bei der Fristberechnung
| Szenario | Fristberechnung |
|---|---|
| Arbeitgeberkündigung | Frist ab dem letzten Tag des Arbeitsverhältnisses (Ende der Kündigungsfrist) |
| Eigenkündigung | Frist beginnt identisch – die Drehtürklausel greift unabhängig vom Kündigungsgrund |
| Aufhebungsvertrag | Frist ab dem vereinbarten Beendigungsdatum |
| Befristungsende | Frist ab dem letzten Tag der Befristung |
| Freistellung während Kündigungsfrist | Arbeitsverhältnis besteht noch rechtlich – Frist beginnt erst am offiziellen Endtermin |
| Zwischenzeitliche Leiharbeit beim selben Betrieb | Wird nicht auf die 6-Monats-Frist angerechnet. Die Frist bezieht sich ausschließlich auf das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis |
| Vorheriges befristetes Arbeitsverhältnis, danach sofort neuer Vertrag | Die Sechs-Monats-Frist beginnt am Ende des letzten Arbeitsverhältnisses – auch wenn direkt ein neuer Vertrag folgte |
6. Drehtürklausel und Equal Pay – Der Zusammenhang
Die Drehtürklausel und der Equal-Pay-Grundsatz sind eng verzahnt. Um die Wechselwirkung zu verstehen, muss man das Stufensystem des § 8 AÜG kennen.
Das Equal-Pay-Stufensystem
Normalfall (ohne Drehtürklausel): In den ersten 9 Monaten der Überlassung darf der Personaldienstleister auf Basis eines Zeitarbeitstarifvertrags ein geringeres Entgelt zahlen als vergleichbare Stammkräfte erhalten. Ab dem 10. Monat ununterbrochener Überlassung greift dann zwingend Equal Pay. Bei Anwendung von Branchenzuschlagstarifverträgen kann sich die Frist auf 15 Monate verlängern.
Mit Drehtürklausel: Das gesamte Stufensystem fällt weg. Es gibt keine Übergangsfrist. Der Leiharbeitnehmer hat ab dem allerersten Einsatztag Anspruch auf Equal Pay. Die sonst mögliche tarifvertragliche Abweichung ist vollständig gesperrt.
Was umfasst Equal Pay im Detail?
Equal Pay beschränkt sich nicht auf das Grundgehalt. Zum „gleichen Arbeitsentgelt“ nach § 8 Abs. 1 AÜG zählen sämtliche Bruttovergütungsbestandteile eines vergleichbaren Stammarbeitnehmers:
| Vergütungsbestandteil | Beispiele |
|---|---|
| Grundentgelt | Stundenlohn, Monatsgehalt, Feststundensatz |
| Zuschläge & Zulagen | Nachtschicht-, Sonn- und Feiertagszuschläge, Überstundenvergütung, Schichtzulagen, Gefahrenzulagen |
| Sonderzahlungen | Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, 13. Monatsgehalt, Jahressonderzahlung |
| Prämien & Boni | Leistungsprämien, Zielvereinbarungsboni, Gewinnbeteiligungen, Akkordlohn |
| Sachbezüge | Firmenwagen, Jobticket, Essenszuschüsse, Personalrabatte (können alternativ als Geldwert ausgezahlt werden) |
| Weitere Bedingungen | Arbeitszeit, Urlaubstage, Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen (Kantine, Betriebskindergarten, Parkplätze), Information über freie Stellen |
Personaldienstleister sollten bei jedem Drehtürklausel-Fall die vollständige Vergütungsstruktur des Entleihers abfragen – nicht nur das Grundgehalt. Vergessene Zuschläge oder Sonderzahlungen führen zu Nachforderungen.
7. Konzernleihe: Erweiterung auf verbundene Unternehmen
Eine besonders relevante Verschärfung betrifft die Konzernleihe. Der Gesetzgeber hat die Drehtürklausel bewusst auf konzernverbundene Unternehmen im Sinne des § 18 AktG (Aktiengesetz) ausgedehnt.
Was bedeutet das konkret?
Scheidet ein Arbeitnehmer bei Unternehmen A eines Konzerns aus und wird anschließend über eine Zeitarbeitsfirma an das konzernangehörige Unternehmen B überlassen, greift die Drehtürklausel – selbst wenn er bei Unternehmen B nie zuvor gearbeitet hat. Entscheidend ist allein die Konzernzugehörigkeit nach § 18 AktG.
Frau Müller arbeitet 5 Jahre als Sachbearbeiterin bei der AutoMobil GmbH. Am 31. März endet ihr Arbeitsverhältnis. Am 15. Mai stellt eine Zeitarbeitsfirma sie als Leiharbeiterin ein und setzt sie bei der AutoMobil Service GmbH ein – einer 100%igen Tochtergesellschaft.
Ergebnis: Die Drehtürklausel greift. Die beiden Gesellschaften bilden einen Konzern nach § 18 AktG. Es sind weniger als sechs Monate vergangen. Frau Müller erhält ab Tag 1 Equal Pay.
Diese Regelung verhindert gezielt die Praxis, Arbeitnehmer innerhalb eines Konzerns zwischen Tochtergesellschaften zu „rotieren“, um Equal-Pay-Fristen zu umgehen. In der Vergangenheit hatten einige Konzerne genau dieses Konstrukt genutzt – der Gesetzgeber hat dem mit der Konzern-Erweiterung der Drehtürklausel einen klaren Riegel vorgeschoben.
8. Rechtsfolgen bei Verstößen
Verstöße gegen die Drehtürklausel ziehen für alle Beteiligten erhebliche Konsequenzen nach sich.
Für den Verleiher (Personaldienstleister)
| Rechtsfolge | Details |
|---|---|
| Bußgeld bis 500.000 € | Ein Verstoß gegen den Gleichstellungsgrundsatz (§ 8 Abs. 1 und 2 AÜG) ist nach § 16 Abs. 1 Nr. 7a AÜG eine Ordnungswidrigkeit und kann mit einer Geldbuße bis zu einer halben Million Euro geahndet werden. |
| Entgeltnachforderung | Der Leiharbeitnehmer kann die Differenz zwischen gezahltem Zeitarbeitsentgelt und Equal-Pay-Entgelt für die gesamte Einsatzdauer einfordern. |
| SV-Nachforderungen | Höheres Entgelt = höhere Sozialversicherungsbeiträge – rückwirkend für bis zu vier Jahre (bei Vorsatz bis zu 30 Jahre; § 25 Abs. 1 SGB IV). |
| Entzug der AÜ-Erlaubnis | Bei wiederholten oder schwerwiegenden Verstößen kann die Bundesagentur für Arbeit die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung entziehen – das Geschäftsmodell steht auf dem Spiel. |
Für den Entleiher (einsetzendes Unternehmen)
| Rechtsfolge | Details |
|---|---|
| Mögliche Mithaftung | Wirkt der Entleiher wissentlich an einem Verstoß mit, kann auch er belangt werden; zudem haftet er unter Umständen für nicht ordnungsgemäß abgeführte Sozialabgaben (§ 28e SGB IV). |
| Bußgelder | Auch der Entleiher kann mit Geldbußen belegt werden, wenn er wissentlich an einem Verstoß beteiligt ist. |
| Reputationsschaden | Der Fall Schlecker zeigt: Missbrauch von Zeitarbeit kann das Arbeitgeberimage über Jahre hinweg massiv beschädigen und sogar zum Boykott führen. |
Die Frage nach der Drehtürklausel gehört zum Standardrepertoire bei Betriebsprüfungen der Bundesagentur für Arbeit. Personaldienstleister, die Definition und Inhalt der Drehtürklausel nicht sicher erklären können, müssen mit verschärfter Kontrolle rechnen. Eine lückenlose Dokumentation der Drehtürklausel-Prüfung ist daher unverzichtbar.
9. Praxisbeispiele: Wann greift die Drehtürklausel?
Herr Schmidt war bis zum 28. Februar Produktionsmitarbeiter bei der TechParts GmbH. Am 1. Juni wird er über eine Zeitarbeitsfirma als Produktionshelfer wieder bei TechParts eingesetzt.
Ergebnis: Drehtürklausel greift. Weniger als 6 Monate vergangen. Equal Pay ab Tag 1. Es spielt keine Rolle, dass die Stellenbezeichnung anders lautet – entscheidend ist das vorherige Arbeitsverhältnis beim selben Entleiher.
Frau Weber hat zum 31. Januar die LogiTrans AG verlassen. Am 5. August – also über sechs Monate später – wird sie über eine Zeitarbeitsfirma bei LogiTrans eingesetzt.
Ergebnis: Drehtürklausel greift nicht. Die 6-Monats-Frist ist abgelaufen. Reguläre Zeitarbeitstarife dürfen angewandt werden. Equal Pay greift dann erst nach 9 bzw. 15 Monaten ununterbrochener Überlassung.
Herr Bauer kündigt selbst zum 15. März bei der BuildRight GmbH, um eine neue Stelle anzutreten. Die fällt nach zwei Wochen weg. Am 1. Mai vermittelt ihn eine Zeitarbeitsfirma zurück zu BuildRight.
Ergebnis: Drehtürklausel greift. Der Grund der Beendigung ist irrelevant. Auch bei Eigenkündigung gilt Equal Pay ab Tag 1 innerhalb der 6-Monats-Frist.
Frau Klein verlässt die HealthCare AG am 30. April. Am 1. Juni wird sie als Leiharbeiterin bei HealthCare eingesetzt – allerdings zu einem höheren Stundenlohn als vergleichbare Stammkräfte.
Ergebnis: Kein Verstoß. Die Drehtürklausel verhindert nur die Schlechterstellung. Ein Einsatz zu besseren Konditionen ist jederzeit möglich, auch innerhalb der 6-Monats-Frist.
Herr Yilmaz war bis zum 15. April bei der Global Logistics GmbH angestellt. Am 1. Juli wird er über eine Zeitarbeitsfirma bei der Global Warehousing GmbH eingesetzt – einer 100%-Tochter der Global Logistics GmbH.
Ergebnis: Drehtürklausel greift. Die beiden Unternehmen bilden einen Konzern im Sinne des § 18 AktG. Weniger als sechs Monate vergangen. Equal Pay ab Tag 1.
10. Pflichten von Personaldienstleistern – Die Mitteilungspflicht
Die Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit erlauben es Personaldienstleistern, im Arbeitsvertrag eine Mitteilungspflicht zu verankern: Leiharbeitnehmer müssen ihre frühere Beschäftigung beim jeweiligen Entleiher aktiv melden.
Wie setzen Personaldienstleister die Prüfung um?
In der Praxis prüfen Zeitarbeitsunternehmen vor jedem Einsatz, ob Leiharbeitnehmer in den letzten sechs Monaten beim Kunden oder einer Konzerngesellschaft gearbeitet haben. Sie holen diese Informationen aktiv ein – etwa über einen Personalbogen, einen kurzen Fragebogen bei der Einstellung oder durch Prüfung des Lebenslaufs.
Lassen Sie sich die Angaben schriftlich bestätigen. Ein einfacher Satz im Personalbogen reicht: „Ich bestätige, dass ich in den letzten sechs Monaten nicht bei [Kundenname] oder einem mit diesem verbundenen Unternehmen beschäftigt war.“ Diese Dokumentation schützt bei Betriebsprüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit.
11. Checkliste für Unternehmen & Verleiher
Für Personaldienstleister (Verleiher)
- Bei jeder Neueinstellung systematisch abfragen: „Wo waren Sie in den letzten sechs Monaten beschäftigt?“
- Angaben schriftlich dokumentieren lassen (Personalbogen, Fragebogen, Bestätigung)
- Im Arbeitsvertrag eine vertragliche Mitteilungspflicht verankern (gemäß Fachlichen Weisungen der BA)
- Vor jedem neuen Einsatz prüfen: War der Leiharbeitnehmer beim Kunden oder einem Konzernunternehmen beschäftigt?
- Bei positivem Ergebnis: Equal Pay ab Tag 1 kalkulieren und umsetzen – keine tarifliche Abweichung möglich
- Vollständige Vergütungsstruktur des Entleihers abfragen (nicht nur Grundgehalt!)
- Alle Prüfschritte revisionssicher dokumentieren (Betriebsprüfung!)
- Bei Unsicherheit: Lieber Equal Pay zahlen – die Nachforderungen bei Verstößen sind deutlich teurer
Für Entleiher (Kundenunternehmen)
- Offene Kommunikation mit dem Personaldienstleister: Mitteilen, welche der vorgeschlagenen Leiharbeitnehmer zuvor bei Ihnen beschäftigt waren
- Internes Register ausgeschiedener Mitarbeiter führen (Name, Austrittsdatum, Abteilung)
- Konzernunternehmen berücksichtigen: Den Personaldienstleister über alle verbundenen Unternehmen informieren
- Compliance-Klauseln in den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag aufnehmen (gegenseitige Informationspflicht)
- HR-Abteilung und Disponenten regelmäßig schulen
- Bei internen Umstrukturierungen: Proaktiv prüfen, ob Drehtürklausel-Konstellationen entstehen könnten
12. 10 häufige Irrtümer zur Drehtürklausel – richtiggestellt
| ❌ Irrtum | ✅ Richtig |
|---|---|
| „Die Drehtürklausel greift nicht bei Eigenkündigung.“ | Falsch. Die Art der Beendigung ist irrelevant. Kündigung, Aufhebungsvertrag, Befristungsende – die Klausel greift in jedem Fall. |
| „Ein Wechsel des Tätigkeitsbereichs umgeht die Klausel.“ | Falsch. Entscheidend ist das vorherige Arbeitsverhältnis beim Entleiher – nicht die konkrete Tätigkeit oder Stellenbezeichnung. |
| „Die Drehtürklausel verbietet die Überlassung.“ | Falsch. Sie verbietet nicht den Einsatz, sondern sperrt die tarifliche Abweichung. Einsatz mit Equal Pay ab Tag 1 ist jederzeit möglich. |
| „Die Klausel gilt nur für dasselbe Unternehmen.“ | Falsch. Sie erstreckt sich auf den gesamten Konzern im Sinne des § 18 AktG – Mutter-, Tochter- und Schwestergesellschaften. |
| „Die Drehtürklausel steht in § 1 Abs. 1b AÜG.“ | Falsch. § 1 Abs. 1b regelt die Höchstüberlassungsdauer. Korrekte Fundstelle: § 8 Abs. 3 AÜG. |
| „Es gibt Ausnahmen von der Drehtürklausel.“ | Nein. Die Drehtürklausel kennt keine Ausnahmen. Sind die Voraussetzungen erfüllt, greift sie zwingend. |
| „Die Klausel gilt nur bei Festanstellungen.“ | Falsch. Auch befristete Arbeitsverhältnisse beim Entleiher lösen die Drehtürklausel aus. |
| „Equal Pay bedeutet nur gleiches Grundgehalt.“ | Falsch. Equal Pay umfasst sämtliche Vergütungsbestandteile: Zuschläge, Sonderzahlungen, Prämien, Sachbezüge. |
| „Nur der Personaldienstleister ist verantwortlich.“ | Teilweise richtig, aber: Auch der Entleiher hat eine Mitwirkungspflicht und kann bei Verstößen mit Bußgeldern belegt werden. |
| „Eine freiwillige Kündigung mit anschließender Leiharbeit ist nicht betroffen.“ | Falsch. Auch die freiwillige Kündigung ändert nichts. Die Drehtürklausel greift unabhängig vom Beendigungsgrund. |
13. Abgrenzung: Drehtürklausel vs. Höchstüberlassungsdauer
In der Praxis werden zwei Regelungen des AÜG häufig verwechselt. Hier die klare Abgrenzung:
| Drehtürklausel | Höchstüberlassungsdauer | |
|---|---|---|
| Paragraph | § 8 Abs. 3 AÜG | § 1 Abs. 1b AÜG |
| Frist | 6 Monate (Rückwärtsbetrachtung) | 18 Monate (Vorwärtsbetrachtung) |
| Blickrichtung | Vergangenheit: War der AN zuvor beim Entleiher beschäftigt? | Zukunft: Wie lange darf der AN maximal beim Entleiher eingesetzt werden? |
| Rechtsfolge | Equal Pay ab Tag 1 (keine tarifliche Abweichung möglich) | Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher (sofern der AN nicht widerspricht) |
| Unterbrechungsfrist | 6 Monate | mehr als 3 Monate (3 Monate + 1 Tag) |
| Tarifliche Abweichung | Nicht möglich | Möglich (durch Einsatzbranchentarifvertrag, nicht durch Zeitarbeitstarif) |
14. FAQ – 12 Fragen & Antworten
Die Drehtürklausel verhindert, dass Unternehmen Mitarbeiter entlassen und über eine Zeitarbeitsfirma zu schlechteren Konditionen sofort wieder einstellen. Wer innerhalb von sechs Monaten als Leiharbeiter zum früheren Arbeitgeber zurückkehrt, muss ab Tag 1 dasselbe Gehalt wie vergleichbare Festangestellte erhalten.
In § 8 Abs. 3 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG). Vor der Reform 2017 war sie in §§ 9 Nr. 2 und 10 Abs. 4 Satz 4 AÜG (alte Fassung) geregelt.
Sechs Monate ab dem letzten Tag des vorherigen Arbeitsverhältnisses beim Entleiher. Danach können reguläre Zeitarbeitstarife angewandt werden.
Ja. Die Art der Beendigung – Kündigung, Eigenkündigung, Aufhebungsvertrag, Befristungsende – ist für die Anwendung der Drehtürklausel vollkommen irrelevant.
Ja. Sie erstreckt sich ausdrücklich auf alle Unternehmen, die mit dem Entleiher einen Konzern im Sinne des § 18 AktG bilden – also Mutter-, Tochter- und Schwestergesellschaften.
Bußgelder bis zu 500.000 € nach § 16 Abs. 1 Nr. 7a AÜG. Dazu kommen mögliche Entgeltnachforderungen, Sozialversicherungsnachforderungen (bei Vorsatz bis zu 30 Jahre rückwirkend) und im Extremfall der Entzug der Überlassungserlaubnis.
Ja – aber nur mit Equal Pay ab Tag 1. Die Drehtürklausel verbietet nicht den Einsatz, sondern sperrt die günstigeren Zeitarbeitstarife. Ein Einsatz zu gleichwertigen oder besseren Bedingungen ist jederzeit möglich.
Primär der Personaldienstleister, der vor jedem Einsatz prüfen muss. Aber auch der Entleiher hat eine Mitwirkungspflicht und sollte aktiv über ehemalige Mitarbeiter informieren. Beide Seiten profitieren von klaren vertraglichen Regelungen.
Der Fall Schlecker war der Auslöser. Die Drogeriekette gründete 2008 die Zeitarbeitsfirma Meniar, um Mitarbeiterinnen zu entlassen und als Leiharbeiterinnen zu deutlich schlechteren Konditionen wieder einzustellen. Das 2011 erlassene Gesetz – die „Lex Schlecker“ – führte die Drehtürklausel ein, um solche Praktiken zu unterbinden.
Nein. Die Drehtürklausel kennt keine gesetzlichen Ausnahmen. Sind die drei Voraussetzungen erfüllt (vorheriges Arbeitsverhältnis, Ausscheiden innerhalb von 6 Monaten, Überlassung an selben Betrieb/Konzern), greift sie automatisch und zwingend.
Die Drehtürklausel (§ 8 Abs. 3 AÜG) schaut in die Vergangenheit: War der AN beim Entleiher beschäftigt? Die Höchstüberlassungsdauer (§ 1 Abs. 1b AÜG) schaut in die Zukunft: Wie lange darf der AN maximal (18 Monate) überlassen werden?
Die per Rechtsverordnung festgesetzte Lohnuntergrenze von 14,53 € (1. März bis 30. September 2025) ist mit der Sechsten Verordnung ausgelaufen. Maßgeblich ist seit dem 1. Januar 2026 das einheitliche GVP-Tarifwerk: Die unterste Entgeltgruppe EG 1 beträgt 14,96 € brutto/Stunde (ab 1. September 2026: 15,33 €). Bei Anwendung der Drehtürklausel gilt ohnehin das Equal-Pay-Entgelt – meist deutlich darüber.
15. Fazit & Zusammenfassung
Die Drehtürklausel nach § 8 Abs. 3 AÜG ist eine der wichtigsten Schutzregelungen im deutschen Arbeitnehmerüberlassungsrecht. Sie ist das Ergebnis eines handfesten Skandals – der Fall Schlecker – und schützt Arbeitnehmer effektiv davor, durch einen „Drehtüreffekt“ finanziell schlechtergestellt zu werden.
Die wichtigsten Punkte im Überblick:
- Gesetzliche Grundlage: § 8 Abs. 3 AÜG (nicht § 1 Abs. 1b!)
- Sperrfrist: 6 Monate ab Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis
- Rechtsfolge: Equal Pay ab Tag 1 – keine tarifvertragliche Abweichung möglich
- Gilt auch im Konzern (§ 18 AktG) – nicht nur beim selben Unternehmen
- Keine Ausnahmen – weder bei Eigenkündigung noch bei Tätigkeitswechsel
- Bußgelder: Bis zu 500.000 € bei Verstößen
- Zusätzliche Risiken: Entgeltnachforderungen, SV-Nachforderungen, Entzug der AÜ-Erlaubnis
- Prävention: Systematische Prüfung und schriftliche Dokumentation bei jeder Einstellung
Für die Praxis gilt: Die Einhaltung der Drehtürklausel ist kein Hexenwerk. Wer bei jeder Einstellung routinemäßig nach den Beschäftigungsorten der letzten sechs Monate fragt, die Antworten dokumentiert und im Zweifel Equal Pay kalkuliert, ist auf der sicheren Seite. Die Kosten eines Verstoßes – Bußgelder, Nachforderungen, Reputationsschaden – übersteigen den Aufwand der Prävention um ein Vielfaches.
Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Bei konkreten arbeitsrechtlichen Fragen zur Drehtürklausel oder Arbeitnehmerüberlassung empfehlen wir die Konsultation eines Fachanwalts für Arbeitsrecht. Alle Angaben ohne Gewähr.
